Исследование текучести кадров на предприятии

1. Организмическая модель предприятия.

Каждое предприятие – это живой организм. В организме всё взаимосвязано, не существует мелочей, так как всё, каждая клетка, играет свою роль в жизни и развитии целого. Когда одна часть организма начинает что-то менять в своей работе, начинает меняться весь организм в целом. Представьте, что произойдет с человеком, если какой-либо его орган будет давать сбой? Наверняка, весь организм в целом начнет испытывать дискомфорт, отчего изменит свою деятельность или вовсе откажется от каких-либо запланированных дел. Можно подняться на более высокий уровень и посмотреть на нашу планету. В определенном смысле, планета Земля – это предприятие, со множеством функциональных подразделений, каждый из которых играет знаковую роль для жизни и развития, будь то гумус – плодородный слой почвы, или воздух. Хотя на первый взгляд, кажется, что гумус – это не что иное, как грязь, не будь гумуса, на планете никогда бы не зародилась жизнь. Отношение к воздуху также впечатляет: о воздухе вспоминают, как правило, только тогда, когда его нет.

Таким образом, говоря о предприятии, как о живом организме, понимаешь, что на его работу могут оказывать влияние самые разные факторы, включая такие, которые не заметны на первый взгляд.

2. Текучесть кадров.

В жизни организации может возникать такой феномен как текучесть кадров. Текучесть кадров на предприятии – это перемещение персонала организации, вызванное теми или иными факторами. Текучесть кадров может происходить внутри предприятия – когда сотрудники одного участка или отдела переходят на другие должности, другие подразделения, но внутри одного предприятия, а может быть и внешней – когда сотрудники увольняются, переходят на другие места работы¹.

При возникновении такого явления, многие руководители стремятся разрешить вопрос текучести кадров, вкладывая большие денежные средства, что в большинстве случаев оказывает либо нулевой эффект, либо вовсе усугубляет ситуацию.

Следствием текучести кадров является снижение эффективности работы предприятия. Это происходит по той причине, что возникает потребность в подборе нового персонала, потребность в обучении вновь пришедших сотрудников, в необходимости времени на их адаптацию к условиям работы и особенностям этого конкретного предприятия, а на все эти процедуры нужно время и деньги. Кроме того, постоянное обновление коллектива сотрудников замедляет процесс усвоения персоналом корпоративной культуры, что ведет к снижению мотивации работников на качественное выполнение своих обязанностей. Один вопрос, пусть незначительный, тянет за собой вереницу реакций, что сравнимо с тем, как из небольшого снежка образуется лавина.

3. Сбор информации.

Когда возникает подобная ситуация, неизбежно встаёт вопрос: что делать для улучшения ситуации?

Безусловно, следует провести анализ причин, разработать рекомендации по решению вопросов, однако, прежде чем перейти к анализу, необходимо собрать информацию.

Этап сбора данных играет ключевую роль в начале любого исследования. Как сказал японский писатель Харуки Мураками: «Двигаться с высокой эффективностью в неверном направлении ещё хуже, чем вообще никуда не двигаться»². Мы можем с точностью до одной тысячной рассчитать и спрогнозировать явление, однако, если мы использовали для этого не соответствующую информацию, результат будет в лучшем случае нулевым, в худшем – отрицательным. Именно поэтому для того, чтобы перейти к методам анализа, нужно верно и в необходимом объёме собрать данные.

Для сбора данных к исследованию текучести кадров на предприятии по установленным критериям:

• проводится анализ встреч руководителей разных уровней с подчиненными;

• собираются сведения о том, как проходит адаптация новых сотрудников, какие сложности в их работе существуют (опрашиваются сами новые сотрудники);

• собираются данные об уволенных сотрудниках (причины увольнения со слов сотрудников, новое место работы);

• проводится мониторинг условий труда в аналогичных компаниях;

• собирается информация о внутренней атмосфере работы в компании при помощи включенного наблюдения.

После того, как информация собрана, начинается этап анализа.

4. Методы анализа.

Причинами текучести кадров могут быть как внешние, так и внутренние факторы. К внешним факторам относят предпочтительность условий труда на других предприятиях, экономическая обстановка в регионе и др. К внутренним факторам относят всё, что происходит внутри предприятия – взаимоотношения в коллективе сотрудников, уровень оплаты труда, особенности управления руководителей и др.

Как было сказано выше, даже на первый взгляд незначительные особенности функционирования предприятия могут приводить к серьезным изменениям, именно поэтому для выявления истинных причин текучести кадров нужно использовать специальные инструменты.

Для выявления негативных и позитивных факторов, взаимосвязанных с эффективностью работы предприятия, нужно использовать методы качественного и статистического анализа.

Качественный анализ нужен, чтобы составить комплексное впечатление о сложившейся в организации ситуации и на основе этого, сделать ряд предположений по каким причинам подобная ситуация возникла (выдвинуть гипотезы). Кроме того, качественный анализ сопровождает статистический анализ, позволяя выявить конкретные проявления выявляемых статистических взаимосвязей.

Статистический анализ позволяет выявить математически подтверждённые взаимосвязи между различными факторами, присутствующими на предприятии³. Так, например, статистический анализ может выявить взаимосвязь между отношением сотрудников к уровню заработной платы и ростом конфликтов с руководителем. Для аналитика из этого становится понятно, что подобные конфликты провоцируются именно недовольством заработной платой, и именно это является причиной, хотя поводы для конфликтов могут звучать самые разные.

Кроме того, проводится мониторинг условий труда на схожих предприятиях для выявления внешних факторов, влияющих на текучесть кадров.

После выявления статистических взаимосвязей, при помощи качественного анализа, выявляются факторы, влияющие на текучесть кадров, а также выявляются зоны на предприятии, на которые руководителю следует уделить особое внимание. Бывает так, что целый ряд математически значимых взаимосвязей можно описать в одном выводе, а это можно сделать только путем кропотливого качественного анализа.

Итак, в результате проведенного статистического и качественного анализа выявляются истинные причины текучести кадров, которые объединяются в ряд выводов, говорящих о положении дел на предприятии.

5. Прогнозирование и рекомендации.

Для того чтобы понять, как будет развиваться ситуация, также при помощи специальных инструментов (программ для статистического анализа), проводится прогнозирование. После данного этапа картина ситуации текучести на предприятии, а так же изменений «зон особого внимания» становится максимально ясна, что позволяет перейти к этапу рекомендаций.

Конечно, выявление причин – это отличный результат, и всё-таки необходимо выработать план действий, для изменения ситуации. Можно представить, что будет, если после того, как были выявлены причины текучести кадров, оставить всё без изменения. Невозможно делать то же самое и надеяться на другой результат. Поэтому, опираясь на полученные выводы, вырабатываются рекомендации, следуя которым руководители предприятия могут решить вопрос текучести кадров и оптимизировать положение дел в «зонах особого внимания».

Таким образом, для устранения текучести кадров более эффективно использовать подобные исследования, так как они позволяют выявить конкретные причины и факторы текучести кадров, что помогает руководителям предприятий экономить большие средства.