Руководитель любой компании желает видеть в своем коллективе, людей не только с высокими профессиональными качествами, но и «горящих», которые с энтузиазмом приступают к задачам, поставленным перед ними. Как же выбрать из числа претендентов такого работника, который сможет успешно выполнить порученную ему работу и тем самым внести свой вклад в достижении общей цели организации?
На сегодняшний день потребность многих компаний в профессиональной и объективной оценке работы своего персонала как никогда высока. Ведь при правильной разработке и реализации, оценка персонала становиться эффективным инструментом управления организацией, позволяющим обнаружить сильные и слабые стороны деятельности сотрудников, создать план их профессионального роста, выстроить корпоративную культуру и таким образом увеличить доход компании.
Успешное привлечение и оценка персонала для работы в организации является одновременно и важным и сложным процессом. Мы существуем в мире, где талант, воспринимается как редкий дар, ценный актив, и успешное управление талантами приобретает все большее значение для всех руководителей. Именно поэтому, грамотная оценка персонала для работы организации является необходимой процедурой. Согласно данным «Отчета об эффективности персонала в странах Европы, 2010» показатель отдачи от инвестиций в персонал составило 1.2. что означает, что на каждый доллар, вложенный в персонал было получено, 1,2$. По данным российского исследования значение этого показателя составило 1,5$.1 Таким образом, оценка персонала является важной составляющей процесса управление компанией и получение реальной прибыли от каждого сотрудника.
Оценка персонала должна проходить в обстановке требовательности, объективности и доброжелательности, исключающей проявления субъективизма. Именно поэтому ряд организаций предпочитают в ходе оценки персонала использовать компьютерное тестирование. Компьютерное тестирование состоит из ряда технологий, которые разработаны с целью:
Оценка персонала при трудоустройстве. В этом случае оцениваются особенности личности кандидата, именно те которые нужны работодателю. Определяется, насколько он будет успешен в выполнении функций, на которые претендует, либо сферы, в которых он будет эффективен. Так же на основании полученных результатов руководитель может правильно выбрать стратегию мотивации сотрудников.
Оценка при определении возможности ротации кадров и создании управленческого кадрового резерва. При продвижении сотрудника по служебной лестнице, когда надо оценить, насколько он подготовлен к выполнению новых функций. Так как без объективной оценки управленческих работников и особенно руководителей не добиться получения положительных результатов деятельности как организации в целом, так и каждого сотрудника.
Оценка коллектива. С учетом результатов каждого строиться прогноз отношений в коллективе. Сопоставление ценности организации с ценностями кандидата, и прогнозирование насколько эти ценности сопоставимы, для избегания конфликтных ситуаций на работе.
Оценка психофизиологических характеристик: например выносливость, работоспособность. Поскольку для каждой деятельности требуется соответствующие психофизиологические ценности (работа бухгалтера – внимательность, тщательность; работа в ночные смены — выносливость). То данные аспекты так же учитываются на этапе оценки.
Данные технологии позволяют собирать диагностически значимую информацию о конкретных психологических качествах человека за короткое время, что существенно экономит время работодателя, кандидата. Позволит не отрывать от производственного процесса уже работающий персонал. Информация предоставлена в таком виде, что можно осуществить количественное и качественное сравнение лиц. Так же информацию можно использовать с точки зрения дальнейшего развития способностей сотрудника, определение его потенциала.
Для получения комплексной оценки используют не только компьютерное тестирование, но и проективные методики (когда необходимо выполнить графическое задание).
Деловые игры — которые представляют собой модель какого — либо реального процесса деятельности. При этом для получения более точных фактов, деловые игры адаптируются под каждую компанию и пожелания руководителя.
Ситуационное моделирование — когда ситуации оценки разрабатываются согласно критериям, которые надо оценить. Эти ситуации могут, как напрямую связаны с деятельностью, так и косвенно. Задача человека, найти выход из предлагаемых ситуаций.
В ходе составление программы оценки персонала нужно помнить о таких принципах как индивидуальный подход к каждому клиенту, ответственность, соблюдение профессиональных этических норм (в частности конфиденциальность информации)
В результате оценки персонала работодатель получает полное представление о сотрудниках, работающих в компании, либо претендующих на вакантные должности. Подробное заключение, в котором содержится описание и анализ психологических особенностей личности, а так же даются рекомендации по работе с данным сотрудником. Представление сравнительного анализа на каждого кандидата на соответствие должности. Анализ может быть представлен в процентном соотношении и в виде диаграммы. Так же описывается краткая характеристика личностных особенностей кандидатов.
Правильно и грамотно проведенная оценка персонала способна определить внутреннюю кадровую политику в ближайший год. Она служит интересам компании и позволяет оценить работу компании в целом и работу каждого сотрудника в отдельности. Оценка персонала позволяет наглядно систематизировать вклад каждого работника в развитие компании, определить состояние, потенциал и динамику развития человеческих ресурсов, своевременно улавливать стратегически значимые тенденции и адекватно на них реагировать. При наличии всех перечисленных элементов, оценка персонала позволяет достаточно объективно принимать управленческие решения, ведущие к улучшению эффективности работы и повышения уровня дохода компании.
1 www.e-xecutive.ru